Los integrantes del equipo 9 son:
Aguilar Aguilar Evelia 406007652
Badillo Fernández Margarita 420158657
Hernández Sánchez Angélica 303108551
López Ramírez Mireya 420173005
Pérez Minutti Lucia Angelica
Ramírez Velázquez Justino 413134466
Zuzan Montoya Griselda 4102178581
MÉTODOS DE EVALUACIÓN POST COACHING
INTRODUCCIÓN
EL COACHING
El coaching tiene su origen en el invento de una especie de carruaje
que fue reconocido por lo confortable y por el sistema de suspensión que hacía
los viajes más llevaderos, este carruaje se llamaba Kocsi, palabra que se traduce al alemán como
Kutsche, al italiano como Cocchio y al francés como coach. con lo
anterior, podemos entender el coaching como la manera de transportarnos hacia
nuestras metas y objetivos con el mayor éxito posible y con la ayuda de nuestro
mejor vehículo que sería la figura del coach.
La palabra coaching proviene del término inglés “to coach” ,
que significa “entrenar” en nuestro idioma. La traducción literal del
coaching implica “entrenamiento” , este proceso implica muchas cosas
más, “coaching es un asesoramiento en el que el coach ayuda al coachee con
el fin de potenciar sus capacidades” (Telles, 2012). Se convirtió en una
disciplina utilizada por todo tipo de organizaciones, tanto industrias como
empresas de servicios y consultoras, emplean esta intervención buscando
optimizar el desempeño de los empleados, fortalecer equipos de trabajo y ayudar
al desarrollo profesional. En 1994, Ken Blanchard presento teorías sobre la
experiencia de uno de los coaches más famosos, Don Shula, quien fue entrenador
de los Dolphins de Miami, un equipo de fútbol americano que dirigió durante 22
años, llevándolo cinco temporadas al final del Super Bowl. de aquí proviene los
primeros pasos del coaching, con un vínculo estrecho a la psicología deportiva,
se basa en principios de obtener el máximo rendimiento, fomentar el potencial,
establecer y alcanzar objetivos sin precedentes y desarrollar el
desempeño.
En el pasado se pronosticaba que la popularidad del Coaching como
metodología era pasajera, pero logró cosechar un amplio rendimiento por
su valía, pertinencia e importancia en obtener resultados sin precedentes . El
coaching utiliza técnicas de otras metodologías, como la programación
neurolingüística, la psicología humanística, la psicología transpersonal y
nociones del management moderno.
- El coaching clásico está diseñado para dar respuesta a las
necesidades de competencia y desarrollo de una persona.
- El coaching grupal contempla el diseño de un programa para
desarrollar factores de desempeño en un colectivo homogéneo mediante la
realización de actividades en grupos.
- El coaching mixto incluye un programa para desarrollar factores de desempeño en un colectivo homogéneo, conjugando actividades de grupo y sesiones individuales de seguimiento incluidas en el propio plan de acción.
El coaching organizacional trabaja con empresas, organismos o
instituciones para conseguir que tanto estos, como las personas que lo
conforman expandan su potencial y obtengan los resultados que desean.
Tiene la intención de mejorar el rendimiento de todo el equipo de trabajo con
el que interactúa el coach, a fin de alcanzar niveles óptimos de
efectividad.
¿QUÉ ES COACHING, TIPOS Y BENEFICIOS?
La palabra Coaching tiene origen en coach que significa coraje. Proceso
que transporta a las personas del lugar donde están hasta el lugar donde desean
estar. Es un término personal y empresarial que significa sobrepasar
obstáculos, es lograr resultados extraordinarios, hacer cambios significativos.
De manera general, es capacitar a otros a través de herramientas
conversacionales, para que se conviertan en mejores observadores de sí mismo y
de su mundo de relaciones, para que puedan obtener el máximo de rendimiento de
sus competencias y habilidades (Wolk, 2003). Este mismo autor indica, además, que es
una actividad genérica que busca generar y desarrollar una disciplina
capaz de servir para la identificación y disolución de los obstáculos que
los seres humanos encuentran en el logro de sus aspiraciones. En las
organizaciones, se busca poder incrementar la efectividad que exhibe el
desempeño de sus miembros, equipos y procesos
Lozano (2008) afirma que el Coaching se puede aplicar de manera
personal y a nivel empresarial y se convierte en una herramienta capaz de
desarrollar y potencializar las capacidades de los empresarios, líderes y
colaboradores como contribución al cumplimiento de los objetivos
organizacionales y el incremento de la competitividad.
De manera general, el beneficio de Coaching es que se convierte en una conversación que trasciende y transforma. Es decir, a partir del desarrollo de las competencias de escucha activa y comunicación asertiva que el líder, consigue transformar a sus trabajadores en verdaderos equipos de alto rendimiento; para alcanzar los objetivos organizacionales
El tipo de coaching depende a quién va dirigido el proceso; cliente, individuo, personas que tienen un mismo objetivo, si es para equipos, si es grupal. Actualmente se basa este criterio ejecutivo, político educativo, deportivo, empresarial, de vida, etc.
El PROCESO DEL COACHING
LOS PARTICIPANTES DEL PROCESO DEL COACHING
Los participantes del proceso del Coaching son el Coach y el
Coachee
Donde el Coach funge como orientador, guía y asesor
cualificado que se encarga de observar, cuestionar, confrontar, pero que no da
soluciones, sino por medio de preguntas efectivas y orientadas permiten a los
participantes encontrar por sí mismos las herramientas que les permiten lograr
superar las dificultades para lograr sus metas
Un Coach es una persona que se ha replanteado desde lo
profundo y lo sincero su manera de percibir la vida, que ha aprendido a
escuchar y a estar sumamente atento.
Es el responsable de asistir a los participantes en la
generación de acciones y los orienta hacia la obtención de los objetivos
La tarea del Coach es influir y contribuir en el éxito del
proceso, por lo que debe ser un integrante crítico.
Es quien posee una visión inspiradora, ganadora y
trascendente y que, mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el
compromiso, orienta al equipo hacia sus objetivos, en concreto es el encargado
de promover la unidad del equipo y de consolidar la relación dentro del equipo
para potenciar la suma de los talentos individuales
El Coach es el encargado de escuchar empáticamente al
Coachee y ver desde su perspectiva para desde ahí poder aportar una visión
distinta, sin juzgar al participante, para poder cambiar los paradigmas o
creencias que pueden llegar a ser limitantes y así poder llegar a incrementar
la creatividad y el crecimiento personal y profesional; es un líder que integra
múltiples funciones para lograr el óptimo rendimiento de los participantes
Las características del Coach son las siguientes:
|
·
Claridad |
·
Apoyo |
·
Construcción de la confianza |
|
·
Perspectiva |
·
Paciencia |
·
Confidencialidad |
|
·
Atención |
·
Indagar |
·
Reflejar |
|
·
Afirmar |
·
Disciplina |
|
Mientras que el rol del Coachee es ser el principal actor de
todo el proceso que busca incrementar su nivel de conciencia y
autoconocimiento, para logara encontrar por sí mismo las respuestas para
afrontar sus metas y objetivos, a través de las enseñanzas del Coach
Cada participante tiene una personalidad única y
circunstancias propias que derivan en formas de comportarse, de pensar, y de
sentir muy diferentes unos de otros; los aspectos cognitivos también determinan
el cómo las personas se enfrentan a las circunstancias; mediante la formación
de esquemas mentales y expectativas que le hacen interpretar escenarios de
diversas formas.
Por lo que el rol del Coachee en el proceso debe ser de la
siguiente manera:
·
Debe ser sincero con el proceso y los objetivos
a plantear.
·
Debe
facilitar al Coach información fehaciente sobre el progreso en cada etapa
·
Debe comunicar cualquier modificación que pueda
producirse respecto al Plan de Acción inicial
·
Debe respetar las sesiones pactadas para cumplir
con el seguimiento
LAS ETAPAS DEL PROCESO DEL COACHING
En la primera etapa:
·
Se explica que es el coaching organizacional
·
Se establece la duración, el timing por sesión y
etapas de revisión
· Se analizan las necesidades de los
participantes, abordando expectativas y proceso de escucha activa
·
Identificación y análisis de los objetivos de
los participantes
·
Se indaga sobre los resultados esperados por cada
Coachee, hacia el final del proceso
·
Se establece un plan de acción entre el Coach y
Coachee, declarando el nivel de progreso conseguido; estableciendo objetivos:
§
Específicos (Donde, cuando y como va a cambiar
la situación inicial)
§
Medibles (que sea cuantificable la medida en que
se cumple o no)
§
Realizados (posibles de lograr)
§
Realistas (posible de obtener el nivel de cambio
reflejado en el objetivo)
§
Limitados en el tiempo (Establecer el tiempo en
que se debe lograr)
En la segunda etapa:
· Se definen prioridades de manera conjunta, siguiendo el plan
·
Se ayuda a los participantes a guiar sus
acciones hacía el logro de los objetivos
·
Se revisan los progresos y valoran las acciones
su impacto y resultados intermedios
·
Se motivan a los integrantes del proceso y se
orientan hacia el logro de las metas
En la tercera etapa:
·
Se revisa el cumplimiento del plan de acción
entre el Coach y cada participante
·
Se evalúan los resultados finales obtenidos
·
Se elabora el informe final de gestión
· Aquí es donde se llega a la fecha límite pautada en el inicio que marca el cierre de actividades destinadas al cumplimiento del Plan de Acción
Propuestas para el proceso de coaching organizacional
Para poder obtener resultados favorables al trabajo de coaching, ya que hasta para el coach es difícil poder determinar los cambios y si los objetivos se han logrado, es por ello que es necesario llevar a cabo diferentes procesos que puedan medir los resultados. Algunas propuestas son:
Definición de objetivos del plan de acción basados en competencias
Se debe establecer una guía para la evaluación del proceso, cada participante debe definir sus metas de acuerdo a su área de trabajo, es aquí en donde el Coach se vuelve responsable de verificar que sean correctas y de esta forma poder dar una Carta de Compromiso al Coachee
Para poder establecer más específicamente los objetivos, se extrae el listado de Competencias Generales y Específicas de cada puesto, de esta forma se puede analizar, al finalizar, los criterios evaluativos, su procesamiento y el cálculo de resultados finales.
En dado caso que no existiera un programa de competencias se puede definir en base a: definir perfiles, identificar comportamientos clave y definir "clusters" de competencias.
En relación a los compañeros de trabajo, existen varios tipos de comportamiento, entero ellos se crean las competencias y éstas llevan la siguiente clasificación:
Características de competencias generales:
En este tipo de competencia es primordial la flexibilidad, la cual implica la facilidad de ciertas actitudes para aceptar los cambios y empezar nuevos proyectos.
También en esta área debe existir una facilidad de poder realizar trabajos en equipo, creando un equilibrio entre los intereses personales y los de grupo.
Otra característica es la planeación de las metas a alcanzar, en este proceso debe existir un dinamismo y una buena resolución del conflicto.
Características de las competencias específicas:
Su principal característica es lograr entender las necesidades del cliente, responderle eficaz y rápidamente. Se realiza una evaluación alternativa que apoye al cliente.
Procesos, sistemas, herramientas e instrumentos de seguimiento y medición
Para realizar el coaching se requiere de una organización, se recomienda la organización de equipos, una herramienta de medición y una hoja de índice de gestión de seguimiento, una hoja de seguimiento de observación.
De igual forma se requiere de diferentes sistemas como:
-sistemas para aprovechamiento del tiempo y territorio.
-sistemas de información que en tiempo real permiten mayor eficiencia y flexibilidad en la actuación del equipo.
-sistemas de apoyo para el desarrollo profesional y de carrera de los integrantes del equipo
Cada empleado se vuelve parte de una célula viva del organismo empresarial, cada empleado es una pieza importante de un engranaje.
Dentro del proceso de coaching, el coach quien se vuelve el líder, debe tener una visión ganadora y trascendente. El coach debe mostrar liderazgo y en el proceso trabajar con estrategias específicas.
EVALUACIÓN DEL COACHING
Objetivos
La definición de objetivos basados en las Competencias Generales y Específicas de la Empresa permite estandarizar ligeramente el ámbito en que se establecen las metas, y sirve a su vez para la aplicación de criterios evaluativos, su procesamiento y el cálculo de resultados finales. Al intentar unificar conceptos, por "competencias" se hace referencia a aquellos conocimientos, habilidades, actitudes y valores que requiere una persona para realizar un trabajo de forma efectiva y eficiente. En caso de no contar con un programa de competencias definido que sirva de parámetro de medición y base de los objetivos a formular, se sigue una serie de pasos:
Definir perfiles
Dado que las competencias son aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función, el medio más adecuado para identificarlas es partir del trabajo de las personas que ocupan cada puesto. Específicamente, identificar las prácticas operativas y de ejecución para cada puesto (¿Cómo se hace el trabajo?) para poder detectar los aspectos imprescindibles para un buen desempeño.
Identificar comportamientos clave
Es esencial eliminar factores vinculados con la personalidad o temperamento porque se necesitan comportamientos que se puedan enseñar objetivamente, para poder definir un estándar de actuación y desempeño.
Definir "clusters" de competencias
Una vez definidos los comportamientos clave, se analizan tratando de reconocer semejanzas entre ellos para categorizarlos y generar un modelo lo más simple posible. A las categorías definidas se les conoce como "clusters" de competencias y existen diversos diseños según la empresa.
Criterios
Al tratarse de una metodología multiforme y flexible, así también de evaluación de los resultados de este tipo de metodología, aún es posible extraer una serie de ellas que aparecen como un factor común las herramientas evaluativas que pueden utilizarse, por lo que son escasas las formas estructuradas de proceder al momento del cierre del proceso. La multiplicidad de alternativas de evaluación de los resultados de este tipo de metodología, aún es posible extraer una serie de ellas que aparecen como un factor común, en ocasiones combinándolos, en otros casos simplemente como única herramienta. A continuación se describen aquellos criterios evaluativos utilizados de forma más frecuente.
Evaluaciones periódicas
Esta herramienta es sumamente utilizada en los procesos de Coaching, ya que es la mejor manera de mantener al Coachee enfocado en sus objetivos, y corregir posibles desviaciones sobre la marcha. En esta etapa se revisan los objetivos establecidos, identificando la necesidad de modificar aquellos que, debido a las condiciones fluctuantes, necesitan un replanteo.
Es fundamental para el Coachee obtener un feedback que le permita identificar aquello que su Coach considera que ha hecho bien y lo que debe corregirse, en busca del resultado extraordinario.
Método de evaluación por resultados
Criterio fuertemente ligado a los programas de administración. Se basa en la comparación periódica entre los objetivos asignados a cada empleado, los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones pueden identificar los puntos fuertes y débiles durante el proceso, y que acciones fueron efectivas o no respecto a lo planteado. Se evalúan los resultados y además los factores de rendimiento. Si únicamente se utiliza este método, estaríamos hablando de un sistema puro de evaluación de resultados típicos. Valorando el desempeño únicamente en base a medidas cuantitativas de los logros conseguidos.
Autoevaluación
Es un método en el cual la persona evaluada es quien analiza su desempeño conforme a indicadores o parámetros previamente establecidos. Generalmente se utiliza como una herramienta dentro de un proceso de evaluación más abarcativo, en complemento con otros métodos, para así poder realizar un análisis más exhaustivo. Es poco común que se utilice como único método para su fin. La autoevaluación es el método más sensible a la percepción que tienen los evaluados respecto a su propia eficacia para obtener resultados, y cabe destacar que en el proceso de Coaching es permanentemente utilizado. Durante la etapa de seguimiento de resultados, más allá de las intervenciones periódicas que pueda tener el Coach para, en forma conjunta con el Coachee, corregir desviaciones, la autoevaluación es la principal herramienta con la que cuenta el participante para mantenerse enfocado hacia los objetivos. El Coach debe asistir, aconsejar y motivar, pero el análisis sobre el nivel de desempeño de cada participante en su camino hacia la meta es proporcionado enteramente por el Coachee, y la autoevaluación es la manera de extraer esa información.
Evaluación de 180o
Esta metodología propone que la persona sea evaluada por su jefe, sus pares y eventualmente agentes externos que interactúan con el evaluado, como por ejemplo clientes. Los evaluadores son elegidos por el coach, quien debe informar a cada uno sobre los objetivos planteados en el plan del Coachee, de modo de concentrar el análisis específicamente en los aspectos a evaluar al finalizar el proceso. La consideración a tener en cuenta es que estas personas deben tener oportunidad de ver al evaluado en acción para poder realizar un análisis consistente.
Al implementar esta metodología, la información obtenida resulta más sustancial a medida que se agregan evaluadores. Se pueden detectar fortalezas y debilidades respecto al accionar del Coachee durante el proceso, así como obtener una impresión inicial y final de su entorno respecto a cómo el Coaching impacto en el día a día del participante.
Evaluación 360o
La evaluación de 360o es un esquema de análisis de mayor rango que la evaluación de 180o, ya que permite que el desempeño sea analizado por un entorno más completo: jefe, pares, subordinados e incluso proveedores o clientes. Cuanto mayor sea el número de evaluadores, mayor el grado de fiabilidad del sistema. La multiplicidad de fuentes provee un marco informativo más rico, completo y relevante sobre el desempeño de una persona. Además, los empleados asumen sus conductas con mayor responsabilidad y se preocupan por su efecto en los demás.
En resumen, el concepto de evaluación de 360o es sencillo: un grupo de personas debe valorar a otra por medio de una serie de ítems o factores predefinidos. Se basa en comportamientos observables de la persona en el desarrollo diario de sus labores, y su desarrollo puede explicarse de la siguiente manera:
· Diseño de herramientas: Es decir, elaboraciones del cuestionario o formulario que se utilizara como instrumento de medición para evaluar los resultados del proceso.
· Elección de las personas que van a intervenir como evaluadores: Como se dijo anteriormente, los posibles evaluadores son:
Ø Él mismo (autoevaluación)
Ø Persona a quien informan (supervisor)
Ø Personas que le informa (subordinados)
Ø Compañeros de trabajo (pares)
Ø Clientes internos (personas cuyo trabajo se ven afectado la labor del evaluado)
Ø Clientes externos
Ø Proveedores
· Relevamiento y procesamiento de los cuestionarios
· Comunicación a los interesados de los resultados de la evaluación de 360o
. Informe de resultados exponiendo las conclusiones obtenidas luego de la aplicación del proceso.
La evaluación de 360o posee un mayor grado de aceptación teniendo en cuenta que involucran más de una o dos personas, por lo cual incrementa su confiabilidad. Esta herramienta de medición es extrapolada para este fin en particular (el análisis de resultados de un proceso de Coaching) de prácticas de mayor alcance y rango, como la evaluación de desempeño Organizacional.
Beneficios
Mejora el desempeño y la productividad
Es la finalidad del proceso, su objetivo primordial. El coaching busca potenciar la capacidad de los participantes para conseguir resultados sin precedentes, con la intención de que sean sostenibles en el tiempo.
Desarrollo personal
Para el Coachee, este proceso no solo implica una posibilidad de lograr objetivos desafiantes, sino también un cambio radical sobre sus procesos de comprensión y auto conocimiento. Los resultados del Coaching trascienden lo establecido en el Plan de Acción para influir en la manera en que los participantes enfrentan situaciones de su vida profesional y personal al utilizar las herramientas desarrolladas durante el proceso.
Aprendizaje acelerado
Implica un proceso en el cual se plantean aspectos que obligan al Coachee a analizar escenarios y plantear alternativas de solución en cortos periodos de tiempo, por lo que se fomenta la creatividad y rápida resolución de conflictos. El participante recibe permanentemente estímulos fuertes para reaccionar en forma plástica, flexible, y aprender a desenvolverse en situaciones límites.
Nuevos paradigmas y esquemas mentales
El coaching Organizacional propone a los participantes diferentes perspectivas de solución de un mismo problema, para demostrar que no siempre hay una forma de resolver una situación. Busca motivar y generar en cada Coachee la pauta de que cambiar la perspectiva desde la cual se analiza cada situación puede llevar a formas creativas de resolución, fomentando la libertad de proponer cuantas alternativas puedan surgir, para luego poder encontrar entre ellas la más adecuada. Con el tiempo y la práctica, esta nueva forma de analizar de manera no estructurada cada problema que el Coachee deba enfrentar en su trabajo, e incluso en su vida personal, generara un nuevo paradigma de pensamiento, mucho más abierto y contemplativo, que llevará a soluciones más eficientes y alternativas más creativas.
Personal motivado
El coaching ayuda a los participantes a desarrollar su propia auto motivación. Las personas de alto desempeño logran esta habilidad porque desean obtener resultados, no porque deban hacerlo. Se desarrolla en ellos la capacidad de mantenerse enfocados en nuevos objetivos desafiantes que les permitan potenciar su capacidad.
Cambio de cultura
Los principios de la metodología de Coaching Organizacional apuntan a un estilo de cultura de alto desempeño, a perseguir objetivos desafiantes y superiores a lo previo. Cualquier programa de Coaching puede contribuir acerca de la organización poco a poco a esta transformación cultural tan importante.
Nuevas habilidades
El Coaching genera nuevas actitudes y conductas, con múltiples aplicaciones tanto dentro como fuera del puesto de trabajo de cada participante. Más allá de la situación profesional de los participantes, éstos podrán encontrar en lo aprendido un valor muy importante que les ayudará a desenvolverse de forma eficiente en diferentes planos de sus vidas.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
La evaluación de los resultados de un proceso de coaching en una organización se fundamenta en los cambios de impacto en la organización.
Sin embargo, las evaluaciones del coaching con respecto a los objetivos del programa de intervención realizado suelen arrojar datos cualitativos y cuantitativos, dependiendo del método de evaluación, y el tipo de resultados se orientan en tres esferas:
Resultados relacionados con el cambio en rasgos personales.
El coaching ha ayudado a desarrollar nuevas actitudes o perspectivas como autoconfianza, autoconciencia, sensibilidad interpersonal, adaptabilidad; a incrementar la madurez emocional y la eficacia; a reducir el estrés laboral
Resultados relacionados con el cambio en comportamientos ligados al desempeño.
Debido al aprendizaje durante el proceso de coaching, se verifican conductas laborales más efectivas en el trabajo.
Con respecto al liderazgo, el cambio ocurre en cinco áreas: gestión de personas, relaciones con gerentes, establecimiento de metas, compromiso y comunicación.
c. Resultados relacionados con indicadores de negocio.
Utilizando medidas de autoinforme, se han reportado incrementos en productividad tras programas mixtos de formación y coaching de un 88% frente a la formación sola y evaluaciones muy positivas del valor del coaching en relación al dinero y tiempo invertido.
El método de evaluación que se seleccione para medir el impacto del coaching, dependerá del enfoque de la intervención y de la amplitud de objetivos, sin embargo los más utilizados son (Arqueros, 2009; de Haro, 2012):
Cuestionarios
Entrevistas
Método por resultados
Está relacionado con los programas de Administración por objetivos. Se realiza una comparación de forma periódica entre los objetivos establecidos al empleado y los resultados obtenidos, de tal manera que se puedan identificar sus fortalezas y áreas de oportunidad. Se realiza una evaluación de los resultados y del rendimiento. Se refiere al sistema típico de evaluación de desempeño basado únicamente en estándares cuantitativos.
Autoevaluación
La autoevaluación es un método en el cual la persona evaluada es quien analiza su desempeño conforme a indicadores o parámetros previamente establecidos (Leandro, 2016), se debe complementar con otros métodos para obtener un mejor resultado ya que es bastante subjetivo. Su importancia radica en que el evaluado puede identificar sus fortalezas y áreas de oportunidad, además de que le permite mantenerse enfocado en los objetivos, por lo que se recomienda realizarla periódicamente.
Evaluación 180°
En este método se realiza una evaluación por parte del jefe, los pares y aquellos agentes externos que interactúan con el evaluado, por ejemplo clientes. En este caso el coach debe informar a los participantes sobre los aspectos específicos que se van a evaluar y así determinar fortalezas y áreas de oportunidad que presenta el evaluado.
Evaluación 360°
Utilizado desde los 80´s en Estados Unidos y presenta un mayor rango de evaluación que el anterior ya que en este caso intervendrán jefes, pares, subordinados, proveedores y clientes, entre más evaluadores existan será más confiable el resultado y de esta forma será más complejo el análisis del desempeño del evaluado. Además permite ver al evaluado su grado de efecto y responsabilidad en relación con el trabajo y responsabilidades de otras personas. Permite medir el desempeño (habilidades y competencias) desde diferentes perspectivas.
Este tipo de evaluación tiene muchas ventajas ya que corresponde a un feedback desde la perspectiva de sus pares quienes trabajan con él, sus subordinados quienes dependen directamente de sus decisiones y los proveedores y clientes, quienes podrán generar una valoración respecto a su desempeño. A fin de simplificar el proceso se deben elegir 1 o 2 evaluadores de cada categoría.
Para realizar esta evaluación se deben definir los ítems o criterios de evaluación, los cuales se deben basar en conductas observables del evaluado en su desempeño diario y para su aplicación se deben llevar a cabo varios pasos:
Diseño del instrumento: puede consistir en un cuestionario o formulario que servirá para la medición de los resultados.
Determinar a los evaluadores: puede ser él mismo, su jefe, subordinados, pares, clientes internos y externos.
Aplicación de los cuestionarios o formularios.
Análisis de los resultados
Comunicación al evaluado sobre el informe de la evaluación de 360°
Información sobre los resultados
Retroalimentación (feedback)
Se refiere a un proceso de comunicación entre el líder y el colaborador, respecto al desempeño de este último. El feedback enfocado a conductas positivas sirve como motivación y reconocimiento para el colaborador, lo que lo inspira a mantener dichas conductas. En el caso de áreas de oportunidad o desempeño deficiente el feedback busca un cambio en ciertas áreas de su desempeño, buscando adecuarlo.
Este proceso se basa en la observación y opinión del líder, por lo que se convierte en la figura central de dicho proceso. Se puede acompañar de la autoevaluación.
Es importante que el líder reconozca los talentos y fortalezas del colaborador, además de ofrecer su apoyo en los aspectos que lo requiera.
Método TDA (Team Diagnostic Assesment, marca registrada)
Nos permite realizar el diagnóstico de un equipo por medio de una evaluación de ciertos factores como son las tareas, las relaciones y el ambiente en el equipo, así como las perciben los miembros del equipo por medio del cálculo de la media de las fortalezas y debilidades de los miembros del equipo. Se analizan aspectos de productividad como el liderazgo de equipo, metas y estrategia, alineación, proactividad, toma de decisiones, recursos y responsabilidad. También se analizan aspectos de positividad como la confianza, respeto, optimismo, camaradería, diversidad de valores, comunicación y la interacción constructiva.
Cuestionario Momentum CPI
Es una auto evaluación del comportamiento de una persona en una situación determinada, en su puesto de trabajo. El cuestionario no analiza características de la personalidad, sino que se centra únicamente en el comportamiento.. El informe CPI muestra los comportamientos regulares y los esperados.
El cuestionario está basado en un modelo de elección forzosa, entre dos tipos de comportamientos, con una escala de 0 a 100 con dos líneas de corte en los niveles 70 y 30 que representan el comportamiento habitual y el comportamiento inusual, respectivamente. Cuando un comportamiento se ubica en el 50 por ciento significa que el comportamiento se realiza en la misma proporción que otros evaluados, sin embargo cuando el comportamiento alcanza el 90 por ciento se categoriza como un Comportamientos Dominantes, considerándolo un rasgo distintivo.
El CPI, muestra además la orientación en el desempeño laboral, ya sea hacia el sistema, hacia las personas o hacia la acción. Además muestra las tendencias de conductas dirigidas a Acelerar, Sostener o Bloquear el rendimiento y la capacidad de innovación. Es importante mencionar que junto con el informe de resultados, se adiciona una guía de interpretación.
Si deseas observar el ejemplo de un informe de resultado dirigete aquí http://www.bssi.es/pdf/CPI%20Q%20de%20Ricardo%20Roig.pdf
Método TLC (The Leadership Culture Survey) y sus variantes
La variante Denison Organizational Culture Survey, una encuesta diseñada para la evaluación de la cultura organizativa que cuenta con su adaptación al castellano y está compuesta por 60 ítems agrupados en 12 subescalas que identifican a su vez 4 dimensiones culturales, de aceptada influencia en la efectividad organizacional.
Método ROI (siglas en inglés de Retorno sobre la Inversión)
Es un indicador muy eficaz sobre la rentabilidad de cualquier inversión de la organización y está en función de los beneficios netos obtenidos de la inversión realizada, expresada matemáticamente por:
donde:
Ganancia Neta es la sumatoria de todos los ingresos.
Evidentemente, es un indicador netamente cuantitativo y monetario, y para el caso de Coaching, en ocasiones no es fácil determinar el valor monetario de los beneficios que se obtienen de la intervención. Por lo que es necesario recopilar datos tras el proceso para aislar los efectos de la intervención y estar en posibilidad de clasificar los beneficios económicos y no económicos con la finalidad de realizar una conversión de los beneficios no económicos a valor monetario.
Como se puede dilucidar, la eficacia del ROI se ve afectada por los sesgos que se pueden presentar al cuantificar los beneficios monetarios derivados del coaching, principalmente cuando los objetivos se refieren a competencias o habilidades intangibles, como el compromiso, la comunicación o el trabajo en equipo, provocando que se subestime o sobreestime el impacto de la intervención del coaching.
Método de elementos de Kilburg
Kilburg (2001) propone el modelo de la adherencia, se refiere al compromiso que el cliente adquiere con el coach de forma voluntaria y colaborativa, para llegar a los objetivos perseguidos (Arqueros, M., 2009).
Para su aplicación se usan técnicas para concientizar al cliente, por ejemplo a través de material de lectura se les motiva organizando premios y promociones para hacerles desarrollar sus necesidades, y reflexionar sobre su situación actual.
Este modelo establece ocho componentes clave:
1. Compromiso de los clientes para crear una trayectoria de desarrollo progresivo.
2. Compromiso del coach.
3. Características de los problemas y cuestiones de los clientes. Frecuencia, intensidad, duración, etc.
4. Estructura del contenido del proceso de coaching. Claridad del acuerdo. Metas específicas, etc.
5. Relación cliente-coach. Empatía adecuada. Tolerancia de la intervención, etc.
6. Calidad de las intervenciones de coaching.
7. Protocolo de adherencia. Las técnicas son encargadas según las necesidades de los clientes.
8. Marco organizacional del cliente y del coach. Apoyo al coaching.
En la medida en que el cliente esté comprometido con el coach se podrán obtener mejores resultados, en caso contrario el cliente no verá ninguna mejora o inclusive podrá empeorar. Otro aspecto a considerar es el hecho de que es común que exista resistencia, por lo que Kilburg hace referencia a ciertas problemáticas que se pueden presentar:
Falta de claridad en las metas
Falta de compromiso con la trayectoria de desarrollo progresivo
Insuficiente competencia por parte del cliente o del coach en ciertas competencias, pudiéndose encontrar con una tarea en la que están mal preparados.
Defensa, conflictos y emociones en la relación coach-cliente
Regresión en el entorno organizacional de clientes y coaches.
Método de Kirkpatrick
Desarrollado por el Dr. James Kirkpatrick y ofrece un modelo de varios niveles mediante los cuales se capacita a los profesionales de la capacitación:
Método de Saporito
El método consta de la aplicación y análisis combinado de los métodos de retroalimentación y evaluación 360°.
Como se puede observar, la medición de los resultados producidos por la intervención de coaching tiene dependencia de diferentes variables, por lo que es preciso analizar a quien está dirigida, cuáles son los objetivos, cuáles son las expectativas del proceso, el contexto de los equipos, directivos u organización, a fin de elegir, o adaptar el método de evaluación más adecuado y fiable.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Álvaro, N.,L.,(2016) Herramientas de Evaluación y medición de Resultados para el proceso de coaching organizacional. En N. L. Alvaro, La metodología de coaching. https://feminismo.bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/8336/alvaro-n.-2016.pdf
Amador, P., (14 de febrero de 2014) ¿Qué es un coachee? [Imagen] Recuperado de https://www.pedroamador.com/coachee
Arqueros, M. (Noviembre 23-25, 2009). El coaching en las organizaciones [Sesión de conferencia]. IV Jornadas Internacionales Mentoring & Coaching: Universidad – Empresa, Madrid, España. http://www.integraorg.com/wp-content/docs/El%20Coaching%20en%20las%20Organizaciones.pdf
Blog Ricardo Salinas ( 27 de enero 2009) Trabajo en equipo [Imagen] Recuperada de https://www.ricardosalinas.com/blog/blog.aspx?GUID=fc0d745a-c5e2-4895-b2b2-8c83ce45db9a
Coworkingfy (Abril 2014) Coaching
organizacional ¡Mejora el clima laboral de tu compañía! [Imagen] Recuperada de
https://coworkingfy.com/coaching-organizacional/
Coworkingfy (noviembre 2009) Trabajo en equipo. Qué es, características, beneficios, importancia y
más [Imagen] Recuperada de https://coworkingfy.com/trabajo-en-equipo/
de Haro, G.J. (2012). El Análisis de los resultados del coaching ejecutivo: Una propuesta de clasificación. Papeles del Psicólogo 33(3), pp. 221-226. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=77824828009
Equipos y talentos (2 de mayo 2019) Cómo implementan coaching las empresas y qué beneficios obtienen [Imagen] Recuperada de https://www.equiposytalento.com/noticias/2019/05/02/como-implementan-coaching-las-empresas-y-que-beneficios-obtienen
iStock. (03 de marzo de 2018). Firma del acuerdo en el contrato[Fotografía] Recuperada dehttps://www.istockphoto.com/es/foto/firma-del-acuerdo-en-el-contrato-gm1130476273-298971699
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